Бен Сильберман, со-основатель и CEO социального фото-сервиса Pinterest, считает, что с самого начала единственное, что важно, так это напоминать новым сотрудникам, чего вы хотите достичь в конце концов.
Когда мы только начинали, мы "тряслись" над каждым кандидатом. И вся процедура введения новых работников в работу заключалась в том, что мы говорили им: "Вот твой компьютер, мы уже организовали твое рабочее место, и не беспокойся, эту проблему мы будем решать вместе".
Единственное, мы всегда напоминали сотрудникам, чего мы хотим достичь в итоге. Потому что очень просто оставить человека наедине с решением задачи и ему будет казаться, что весь мир сузился до этой крошечной проблемы.
***
Сейчас, когда наша компания постоянно расширяется, у нас есть программа, которая помогает сотрудникам быстрее начать работать качественно и занять соответствующее местов в корпоративной культуре.
Она рассчитана на неделю и в ее рамках сотрудники выполняют определенные задачи, чтобы лучше приспособиться к обстановке в компании. Это то, что мы всегда старались развивать. Главная информация, которую мы стремимся получить с помощью данной программы это:
Что они думали о компании сразу после начала работы и через 30 дней?
Знают ли они кого-то из компании?
Знают ли они как зовут их менеджера?
Находят ли общий язык с людьми из своей команды?
Знают ли они структуру компании и ее основные цели?
Затем мы опрашиваем их коллег и менеджеров: удалось ли помочь сотруднику стать эффективным работником? Если выясняется, что это сделать не удалось, то очень важно:
Перестать нанимать новых работников, так как появление новых людей не повышает эффективность компании.
Реорганизовать работу с новыми работниками.
***
Что касается управления командами - мы стараемся сделать их максимально самостоятельными и дать максимальную свободу действий в рамках правил компании. Мы хотели организовать все так, чтобы наша компания была похожа на определенный стартап, состоящий из многих стартапов, вместо какой-то единой организации с общей политикой для всех ее сегментов. Но это проще сказать, чем сделать.
В Pinterest такая сегментация усугубляется тем, что мы стремимся формировать такие кластеры вокруг наиболее талантливых дизайнеров, наиболее опытных инженеров, авторов статей или людей, которые представляют компанию обществу.
***
Одним из наших самых удачных и полезных решений является то, что в качестве нашего 14-го или 15-го сотрудника мы наняли профессионального HRа. Она работала как и со стартапами, так и с большими компаниями, такими как Apple.
Она могла заблаговременно предсказать, каким будет тот или иной сотрудник, а также определять признаки наличия или отсутствия таланта. Она научила нас не только, как понять есть ли у человека талант, но также хорошо ли он или она "интегрируется" в корпоративную культуру компании.
***
Как убедить людей работать в вашей новой компании? Ни один здравомыслящий человек, которого вы нанимаете, не будет думать, что вы способны предвидеть будущее, и придя к вам на работу, гарантированно достигнет успеха.
В действительности, если вы обещаете ему все это, и он все равно идет к вам на работу, то возможно, это человек, которого не стоит нанимать, так как он не будет очень надежным в будущем.
Но я думаю, будет достаточно честно рассказать ему, в чем преимущества вашей работы и к чему ваша компания направляется. Нужно объяснить, какие трудности вас ждут и описать лучший план ваших действий, а также объяснить, что их роль в деятельности компании достаточно важна.