Мы не можем выбирать - находиться в конфликте или нет. Мы всегда в конфликте, потому что мы постоянно меняемся и взаимодействуем с остальными. Однако мы можем выбирать, как вести себя в конфликте. Кот Учёный подготовил для вас серию конспектов на основе лекции Юлии Захарченко, соучредителя консалтинга inna + julia, операционного директора школы Bird In Flight, ранее операционного директора креативного агентства VGNC и маркетингового агентства Aimbulance.
Начнем с базовых определений конфликта:
1. Любая ситуация, в которой участники думают, что у них взаимно несовместимые цели.
2. Борьба за ценности и претензии на дефицит статуса, власти и ресурсов.
Чтобы правильно работать с конфликтом, а это значит трансформировать его из проблемы в движущую силу положительных и длительных изменений, необходимо знать:
Уровни конфликта
Этапы его развития
Уровни его трансформации
Модели реакции на него
Инструменты его анализа
Способы его решения
Уровни конфликта
Всегда важно понимать, на каком уровне конфликта вы находитесь. Например, вам может казаться, что у вас конфликт внутри группы, а окажется, что конфликт личностный только между двумя участниками. Нужно закрыть этот локальный конфликт и двигаться дальше.
Личностный
Межличностный
Внутригрупповой
Межгрупповой
Этапы развития
Наглядно этапы конфликта можно сравнить с разведением огня. Понимание, на каком этапе находится конфликт, позволяет найти правильное решение и выход, не дав разгореться пожару. Важно проследить, чтобы на 4м этапе огонь конфликта не разгорелся снова, иначе он вернется на этап зарождения с еще большей силой.
Зарождение: формирование базы для развития конфликта, например, постоянные негативные комментарии.
Конфронтация: оглашение проблемы, открытое проявление недовольства.
Кризис: кульминация конфликта, активное противостояние, агрессивные эмоции.
Затухание: спад напряжения.
Регенерация: восстановление, формирование новых отношений.
Уровни трансформации конфликта
Конфликт - это всегда изменения. Понимая это, мы можем подумать о том, а какие изменения хотим видеть мы. Джон Пол Ледерах, доктор социологии Университета Колорадо, в своей “Маленькой книге трансформации конфликта” определил 4 направления таких изменений. Кроме того, он предложил во время конфликта найти ответ на 2 вопроса:
1. Что меняет конфликт (описание)?
2. Какие изменения мы ищем (реакция)?
Личные
Что меняет: личные эмоции, понимание, восприятие, а также дает определенные знания
Как менять: минимизировать разрушительную силу конфликта, максимизировать потенциал личного роста на физическом, эмоциональном и духовном уровнях.
Отношения
Что меняет: схемы взаимодействия, шаблоны общения, ощущение человека в коммуникации.
Как менять: минимизировать хаотичную недостроенную коммуникацию, максимизировать открытую и прозрачную коммуникацию.
Структурные
Что меняет: основные причины конфликта, которые встроены в социальные, политические, экономические структуры
Как менять: анализировать и решать коренные причины конфликта, использовать ненасильственные методы, учитывать социальные нужды.
Культурные
Что меняет: культурные закономерности сообщества.
Как менять: выявить и проанализировать культурные модели, которые способствуют возникновению конфликтов; привлечь культурные ресурсы для конструктивного решения конфликтов.
В следующих конспектах подробнее остановимся на Моделях реакции, Инструментах анализа и Способах решения.